Pokračování prvního a druhého dílu:
6. Zaměstnanec nemůže být znevýhodněn při odškodnění pracovního úrazu v důsledku použití speciální pracovněprávní úpravy.
Zaměstnanec utrpěl při automobilové nehodě na pracovní cestě úraz, v jehož důsledku došlo ke ztížení jeho společenského uplatnění. U obecných soudů prokázal, že by mu při posouzení úrazu podle obecné občanskoprávní úpravy náleželo vyšší odškodnění ztížení společenského uplatnění, než které mu přiznala pojišťovna (a následně i soudy), která vycházela z kalkulace odškodnění pro pracovní úrazy podle vládního nařízení č. 276/2015 Sb.
Zastání našel zaměstnanec až u Ústavního soudu. Podle něj vyžadují principy rovnosti a plného odškodnění zásahu do nedotknutelnosti osoby při poškození zdraví takový výklad zákoníku práce, že zaměstnanec dostane alespoň takové odškodnění, které by za obdobných okolností dostal jiný poškozený dle občanskoprávní úpravy. Obecné soudy tak nemají rigidně aplikovat nařízení vlády a konkrétní výši náhrady mají určit s přihlédnutím ke všem individuálním okolnostem případu způsobem obdobným v občanskoprávních vztazích.
Opačný postup by samozřejmě byl také v rozporu se zvláštní ochranou zaměstnance, kterou mu výslovně přiznává zákoník práce
(Podle rozhodnutí Ústavního soudu sp. zn. II.ÚS 2925/20 ze dne 15. 11. 2021)
7. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době s těhotnou zaměstnankyní – je to možné a na co si dát pozor?
Zrušit pracovní poměr ve zkušební době je možné i s těhotnou zaměstnankyní. Důvodem pro zrušení však nesmí být samo těhotenství, je nutné mít jiný skutečný důvod.
Pokud dojde ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele pouze z důvodu těhotenství zaměstnankyně (ať ji výslovně nebo zastřeně s uvedením důvodu jiného), jde o její nepřípustnou diskriminaci
Důsledkem diskriminace je jednak neplatnost rozvázání pracovního poměru, jednak možnost, aby se dotčená zaměstnankyně domáhala ochrany před touto diskriminací podle antidiskriminačního zákona.
(Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2410/2020 ze dne 16. 3. 2021)
8. Právo na náhradu mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnavatele náleží zásadně pouze zaměstnanci, který je zdravotně způsobilý k výkonu práce.
Pokud zaměstnanec podle lékařského posudku pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, aniž by došlo ke změně sjednaného druhu práce nebo k převedení zaměstnance na jinou práci, nemá právo na náhradu mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnavatele.O překážku v práci na straně zaměstnavatele dle § 208 zákoníku práce, během které zaměstnanci náleží náhrada mzdy, jde totiž jen tehdy, neplní-li nebo nemůže-li zaměstnavatel plnit povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, a to za předpokladu, že zaměstnanec je schopen a připraven tuto práci konat. Pokud ovšem zaměstnanec pozbyl zdravotní způsobilost práci vykonávat, tuto podmínku nesplňuje a náhrada mzdy mu zásadně nenáleží.
(Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu sp.zn. 21 Cdo 1645/2020 ze dne 17. 12. 2020)
9. Nárok na dovolenou při neplatném rozvázání pracovního poměru v době probíhajícího soudního sporu.
Ústavní soud v tomto rozhodnutí s odkazem na evropské právo v podstatě „otevřel dveře“ pro nárok zaměstnanců na dovolenou také za období, kdy probíhal soudní spor o platnost jejich pracovního poměru, a zaměstnavatel jim proto žádnou práci nepřiděloval. Protože se ovšem Nejvyšší soud s touto evropskou judikaturou a právní úpravou vůbec nevypořádal, a ani nepředložil předběžnou otázku k Soudnímu dvoru EU (SDEU), Ústavní soud jeho rozhodnutí (a také předchozí rozhodní obecných soudů) zrušil. Nyní bude na obecných soudech, aby se směrnicí o pracovní době a relevantní judikaturou SDEU k jejímu čl. 7 náležitě znovu zabývaly, a v souladu se svými povinnostmi aplikovat unijní právo, je správně promítly do nynějšího případu při posuzování tohoto konkrétního nároku. I když tedy Ústavní soud nárok na dovolenou v tomto případě výslovně nepotvrdil, poukázal na judikaturu SDEU k evropské směrnice o pracovní době, ze které lze takový nárok dle našeho názoru dovodit.
(Podle rozhodnutí Ústavního soudu II. ÚS 2522/19 ze dne 17. 12. 2020 ve spojení s rozsudkem SDEU ze dne 25. 6. 2020 ve spojených věcech C-762/18 a C-37/19)
10. Přímá odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou třetí osobě je i nadále obvykle vyloučena
Nejvyšší soud se v rozhodnutí zabýval otázkou, zda může být zaměstnanec přímo osobně odpovědný za škodu způsobenou třetí osobě při výkonu svých pracovních povinností společně se svým zaměstnavatelem, a to s ohledem na znění § 2914 obč. zákoníku.
V rámci dovolacího řízení musel soud řešit nejasné znění § 2914 obč. zákoníku, které se věnuje povinnosti tzv. pomocné osoby k náhradě škody, kterou jiná “hlavní” osoba využila pro výkon určité činnosti
Na rozdíl od dřívější úpravy (§ 420 odst. 2 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník), nová úprava neobsahuje formulaci, která by výslovně vylučovala přímou odpovědnost tohoto pomocníka. Ačkoliv byla nová úprava inspirována zahraničním pojetím, jehož smyslem je posílení ochrany poškozeného, kdy má možnost požadovat náhradu přímo jak od osoby hlavní, tak od pomocníka, nemůže tato inspirace převážit nad jazykovým výkladem a specifiky české právní úpravy.
Je nutné primárně vždy posoudit míru autonomie vůle pomocníka vůči osobě hlavní (za pomocníka se může považovat zaměstnanec, ale i statutární orgán, či zmocněnec)
V daném případě je základem § 2 odst. 2 zákoníku práce, který popisuje vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatel, jako vztah podřízenosti a nadřízenosti, kdy je práce vykonávána jménem zaměstnavatele a podle jeho pokynů. Jestliže zaměstnanec při škodní události z výše popsaného vztahu nevybočí, je třeba § 2914 větu první obč. zákoníku vyložit tak, že za újmu způsobenou zaměstnancem odpovídá výlučně zaměstnavatel, jako by ji způsobil on sám, i když se tak stalo osobní činností zaměstnance, kterého k tomu použil.
(Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky č.j. 25 Cdo 1029/2021-359 ze dne 26. 10. 2021)
